写作以前确立“飞单”的界定。简易地说，若A公司和B公司是法规和股权构造上没什么关联性的两种单独公司，属于同行业，有业务流程市场竞争而且是差异化商品的竞争关系，A公司的业务员收到客户订单后把定订单信息交到B公司做并从这当中获得附加盈利的个人行为。

　　飞单根本原因一、深度接触的具体实例和被告方采访状况

　　业务员程某(男)系上海S公司的工程经理，业务员桃某(男)系上海S公司的工程项目负责人。S公司主要是针对装饰建材和有关领域，特性为国内贸易公司。2009年9月，业务员程某在上海工商局组织申请注册创立和S公司特性同样、业务范围类似的有限责任公司公司A公司，注册资金RMB30万余元，为小规模。2010年6月，业务员桃某在上海工商局组织申请注册创立一样和S公司、A公司特性同样、业务范围类似的B公司，注册资金RMB50万余元，为小规模。2010年8月底，S公司引入职业经理管理机制，聘用职业经理老杨。老周是小编好朋友。

　　老杨和小编访谈法的情况下，给小编讲了一个故事。小故事说如今大家都了解名中医扁鹊，实际上不清楚扁鹊也有哥哥和二哥，扁鹊实际上排名老三。弟兄三人各有特色：大哥善于在患者得病前开展各种各样健康保健防止;老二善于在患者刚得病情况下下猛药痊愈;老三扁鹊，善于在患者病入骨髓、奄奄一息情况下悬壶济世开展痊愈。自然最终结论是扁鹊知名度较大，由于总是能死而复生嘛。但内行人一看就了解，真真正正的大神是大哥，开展防止。

　　老杨遭遇的状况理应说属于扁鹊二哥遇到的状况。为解决和解决困难，老杨依次试着进行了三件规章制度层面和公司人事制度层面的事儿：第一件是标准《员工手册》和人资规章制度，与此同时便伴随着处理多个人资起诉问题;第二件事是引进战略发展规划和绩效考评，正确引导职工和公司双赢，确立告之职工和公司，假如员工绩效搞好、精英团队发展趋势好，大家都好。第三件事儿是老杨出来和程某、桃某讨论股份合作制方法问题，开展过几回谈话。

　　上边三件事儿前后左右大概进行了3年。老杨得到的理论依据是：(1)S公司老板是好老板，实干勤勤恳恳，节俭，做事不张扬，也是有一定的责任心;(2)程某、桃某相处两年下来，也都努力脚踏实地，人也都非常好，全是想大有作为的年轻人;(3)3年至今标准《员工手册》和人资层面的组织建设理应说有一定实际效果，不论是劳务纠纷的发病率也好，或是人资分歧也好，整体有一定的缓解和规范性，产生重要人资事情(包含职工因工身亡残废等)相对性也可以不错解决，整体上从机制上保证了S公司和职工的相应利益;(4)2年多来的绩效考评方位并没有错，规定把精英团队发展趋势下去的工作目标更没有错，与此同时规章制度中的各个工作人员都没有很大问题，关键是实行规章制度流程中各个方面人的想法不一样所造成。(5)股份制改造讨论的事儿没有下文，由于想法不一样。老杨出来问程某、桃某，都表明可以，但是对实际候选人层面有不一样想法，对股权占比层面分别的想法也不一样。自然讨论中也有各个方面响声劝S公司老板，要预防根据股份制改造后职业经理老杨把S公司不仅有的资产等搞走，要小心。S公司老板也属实和老杨与人沟通过。

　　当各个方面的解决方法(尤其是制度设计的，例如绩效考评KPI系统软件，股权改革创新等)都因各个方面想法不一样、各不相同顾忌、或从某种角度上压根没有一个角度上情况下，很多层面就发生了深入转变。2012年10月，桃某离去S公司，去B公司做自己的老板。2013年一月，程某也表明想离去。

　　从程、桃两个人的销售量工作能力看，每一年两个人均值销售量占S公司总销量大概20%市场份额。

　　飞单根本原因二、对原业务员、现老板的分歧心理状态的访谈法与剖析

　　2013年2月，小编随着老杨一同去桃某的B公司开展了当场拜会。老杨一直赏析桃某为人正直的空气和以诚相待，桃某也一直觉得老杨的管理方案或是有一定的管理智慧在里面。参观考察了桃老板的公司办公室、财务部门、老板公司办公室、厂库、货仓后，开展了进一步的采访。

　　老杨问桃老板：以往做业务员情况下和如今当老板，觉得有什么区别?

　　桃老板：压力大。各种各样成本费、花费、市场销售的工作压力等。操劳也多。

　　老杨：如今对业务员是怎么考评的?

　　桃老板：按毛利考评。按毛利的2%-3%抽成。小公司并没有生产厂家年返。

　　老杨：你是不是期待自身麾下的业务员不必飞单?

　　桃老板：(点点头)……

　　为什么一样是桃老板一个人，当他是业务员或打工赚钱心理状态的情况下，他为人正直再好，他也是有其他想法(包含“飞单”----从市场价格中获得价差也是当中之一，例如市场销售给顾客100块，客户汇款给业务员，业务员自身到S公司刷信用卡90块，这类在法律法规上也是不能可的)，而当摇身一变，变为自己做老板的情况下，也不期待手底下飞单?人或是这个人，想法为何不一样?

　　小编剖析，非常简单。从个人的视角，追求完美本人经济发展利润最大化，是管理决策的压根，无可非议。不论是做业务员情况下的想飞单，或是当老板情况下的不愿意让手底下职工飞单，归根结底是为了更好地个人得失的利润最大化。用老周和桃老板的会话而言，如果不开展“私单”实际操作，每个月薪水不一定够汽油费和市场销售人际交往媒体公关花费。如何活?一家老小需不需要生活?需不需要用餐?

　　飞单根本原因三、从以上案例看业务员“飞单”的产生根本原因

　　第一，表层缘故是经济发展工资待遇太低，业务员投入和收益的相互关系上，业务员心里有不平衡。飞单这件事，与人的素养实际上并没有很大关联。相对而言，和经济发展收益及其职工对经济效益的满意程度和心理平衡度是有立即关联的。尤其对相近S公司等进出口贸易类公司，一旦业务员产品知识、顾客群(包含工程项目和零售客户群)、资金运用到达一定程度上的情况下，一个问题当然就来了：一样是搬砖块，为什么要让你打工赚钱?这也是业务员心理状态的切身体会，无论脸面上怎样体面地描述，关键就那么回事儿。“为什么让你打工赚钱”的身后或是权益调整的担心。归根结底，绩效考评也好，股份制改造也好，鼓励也好，全是处理一个权益调整的问题体制方式。

　　第二，深层次因素是产品同质化及其单一化产生的增加值不高。全世界并没有二愣子老板。全世界更并没有二愣子职工。假如设备不单一化，业务员怎样飞单?在一些具备竞争优势的公司里，压根不会有飞单的土壤层和基本。一方面有着竞争优势的公司增加值极高，其职工的基本上工资待遇相对性领域平均也显著高，工作能活的很滋养，岗位平稳又长期性发展趋势的空間和确保，谁又想要鼓捣轮七八糟的事儿?有着竞争优势的公司，很有可能商品是独一的，顾客认的是商品和知名品牌，而不是某某业务员。

　　第三，中高层缘故是权益分派不可以一致。

　　不可以一致是增加值的确不高，多方都觉得自身投入多收益少，想法不一样。

　　第四，欠缺组织结构战略发展规划和特色化运行。在老杨和S公司的老板相处全过程中，也了解过日本公司同行业、美国公司同行业，及其浙江宁波的公司同行业，从观查和协作中，这种公司的职工，基本上不可以飞单，为什么?由于其管理方法构架构建了一堵墙，全部的代理商、代销商、顾客，认的全是厂商的知名品牌，无论那一个业务员担任，都一样。自然，这种公司的薪资付款水准和增加值工作能力也比较高一点。

　　老杨说，一个21岁的业务员侯某，辞职前确立阐述了自身从S公司飞单的整个过程。该业务员说，常常跑上海青浦，并较为认真，刚到公司啥都不清楚，仅仅看样板，看程某、桃某如何做，最初对程、桃的作法并不是所有认可。之后跑业务中了解了好多个老板，工程装修得用货，问其所做的T知名品牌的8SB(8B)商品的价钱，候某最初第一反应或是到S公司，问价钱，S公司说最少525块，刷信用卡另支付。

　　而室内装修公司给侯某的费用预算不是超出500块。室内装修公司表明，这一T知名品牌